it’s easy club

Модель вертикального развития лидеров /пост 4 из 10/.

🔻Эксперт.
Ориентирован на компетентность.

🔹Мышление: абстрактное, рациональное, любит все анализировать с точки зрения своей парадигмы.

🔸Организационный тип: ищет признания своей уникальности. Ценный индивидуальный сотрудник. Но при этом может быть плохим управленцем из-за уверенности в своей абсолютной правоте.

🔹Стиль принятия решений: решает проблему. В своих решениях опирается на неопровержимые факты и логику.

Хочет быть лучше остальных, выделяться из толпы. Группа все еще нужна ему, но эксперт находятся на ее периферии. Человек на этой стадии развития часто чувствует, что он «все про них понял». У него есть ответы на все вопросы.

Только собственные знания, логика и опыт кажутся ему верными. Эксперт всегда заинтересован в нахождении решения, но при этом решение будет ограничено его системой взглядов.

Крайне требователен к себе и другим. Предпочитает эффективность результативности. Перфекционист.

Критику принимает только от тех, кого сам считает экспертом в какой-то области. Категоричен и ценит решения только основанные на неопровержимых фактах. До него сложно «достучаться».

Стремится быть уникальным в роли эксперта. Постоянно обучается и совершенствуется.

🔺Пример смены логики действий.

Итак, Иван - руководитель из региона, которого перевели в головной офис в Москве.

Как Дипломат он не конфликтовал с коллегами. В любой ситуации старался найти решение, которое устроит всех. Делал все возможное, чтобы не испортить себе репутацию и не нажить врагов.

Со временем он понимает, что сможет заслужить уважение, если станет экспертом. И он начинает учиться. Происходит смена логики действия с Дипломата на Эксперта.

Теперь он готов высказывать открыто свое мнение - ведь он эксперт! Он изучил все, что смог, набрался опыта и уверен в своей правоте.

Поскольку экспертиза неразрывно связана с перфекционизмом, то страдает результативность.

Иван делает свою работу отлично, но долго. Что не всегда приветствуется руководством.

Модель вертикального развития лидеров /пост 3 из 10/.

🔻Дипломат.
Избегает конфликтов. Хочет принадлежать к группе и соблюдает действующие в ней правила.

🔹Мышление: стереотипное, предсказуемое и основанное на
культурных ожиданиях.

🔸Организационный тип: ищет принятия и защиты. Подходит для работы в организации с  четкой иерархической структурой.

🔹Стиль принятия решений: отрицает проблемы или снижает их важность. «Некоторые называют это проблемой. Но с другой стороны все не так плохо».

Соблюдает протокол, избегает внутренних и внешних конфликтов. Работает по правилам, существующим в группе. При нарушении
предписаний испытывает чувство стыда.

Дипломат стремится стать частью группы, поэтому ориентирован на статус. Для него крайне важно сохранить лицо в любой ситуации.

Лоялен к конкретной, близкой ему группе, однако его лояльность не распространятся на всю организацию и ее принципы в целом.

Участвует в общественных делах. Является «социальным клеем» для коллектива, создает ощущение сплоченности.

Минус руководителя Дипломата - слишком покладист, не способен критиковать и высказывать замечания. Не берет на себя ответственность при принятии решений. Старается угодить всем и вписаться в установленные нормы поведения. У него очень сильное «Мы» и нет «Я»

🔺Пример смены логики действий.

Иван - руководитель подразделения в регионе. Действует на основе логики Оппортуниста. Так, чтобы не было взысканий и нареканий от головной организации. Власть основана на доминировании и манипулировании.

В своих бедах обвиняет нерадивых сотрудников, своей вины не признает. Конфликт для него - это способ самоутвердиться и подчеркнуть свой высокий статус.

Ивана повышают и переводят в головной офис в Москве. Он понимает, что не может вести себя по прежнему - это губительно для карьеры и становится Дипломатом. Пытается вписаться в существующий коллектив, понять новые правила успешного взаимодействия, найти «свою стаю».

Теперь Иван не конфликтует с коллегами. В любой ситуации старается найти решение, которое устроит всех. Делает все возможное, чтобы не испортить себе репутацию и не нажить врагов.

Модель вертикального развития лидеров /пост 2 из 10/.

🔻Импульсивный.
Непредсказуемость реакции. Моментальное удовлетворение потребностей, «плохой»-«хороший», инфантильность.

Логика действий характерная для детей и инфантильных взрослых. Дети действуют на основе внутренних импульсов. Они утверждают свое существование словом «нет» и обладанием – «моё».

Верят в магию и неограниченные возможности, которые сдерживаются наказанием из разных источников. Думают, что наказание не связано с их поведением, а происходит случайно или как карательная мера.

Другие люди – это источник поддержки и удовлетворения потребностей. Хорошие люди что-то дают мне, плохие – не дают.

Это начальная стадия развития, в ней нет лидерской позиции и она не входит в профиль развития лидера.

🔻Оппортунист.
Ловит свой шанс. Доминирует, защищает собственные интересы.

🔹Мышление: чёрно-белое.
🔸Организационный тип: Власть и принуждение.
🔹Стиль принятия решений: Это твоя проблема, а не моя.

Старается выиграть любой ценой. Ориентирован исключительно на себя, умеет манипулировать людьми, "кто сильнее, тот и прав".

Человек понимает, что у его я есть внутреннее, реальное «я», и внешнее «я», «ложное лицо» для защиты. Если другие поймут, чего ты хочешь, у них появится власть над тобой.

«Если я пойму, чего хотят другие, я лучше смогу ими манипулировать, чтобы получить то, что хочу».

Такие люди часто «попадают в неприятности». При этом они всегда ищут причину вовне. Разочаровываются и демонстрируют неуправляемый гнев и жестокость.

Для них мир – жестокое и опасное место. Они распознают правила, но следуют им только в случае получения немедленного вознаграждения или для того, чтобы избежать наказания.

Ум и способность ухватиться за любую возможность необходимы для выживания. Самоуважение ощущается в зависимости от уровня контроля над окружающим.

Поступки плохи только тогда, когда за них наказывают. Пойманные, они не ощущают стыда или раскаяния. Они не ощущают ответственность за проблемы или неудачи, вызванные их поведением, потому что не понимают связи между действием и его последствиями. Обвинять других в своих неудачах – это форма защиты.

Модель вертикального развития лидеров /пост 1 из 10/.
Авторы: Сюзанна Кук-Гройтер, Роберт Киган и Билл Торберт.

❓На чем основана.
30 лет исследований психологов и специалистов по развитию организаций. Тысячи интервью и тестов руководителей, в том числе ТОП-менеджеров международных корпораций.

❗О чем.
О стадиях развития взрослых людей - лидеров.

Авторы теории считают, что основой критерий, по которому можно разделить лидеров на группы, – это не философия лидерства, индивидуальность и стиль управления, а их внутренняя «логика действия».

🔺Вертикальное развитие описывает процесс, при котором у человека появляются новые способы целеполагания, бытия и мышления. Переход на следующую стадию определяется тем, какие аспекты внутренней и внешней реальности человек способен удерживать в своем внимании.

Для того чтобы произошли глубокие, качественные изменения, то есть переход на новую стадию развития, у нас должно измениться восприятие себя и мира по трем ключевым параметрам.

🔹 Действие – уровень физического тела. Как я ставлю цели? Как я их достигаю? Где фокус моего внимания в процессе постановки цели – на себе или я замечаю других людей и большие системы?

🔸Самоощущение – уровень эмоций. Насколько я осознаю свои эмоции и управляю ими, в покое и в стрессе? Насколько я способен считывать эмоции других людей и их влияние на общий контекст отношений?

🔹Когнитивные модели – уровень мышления. Как я наделяю смыслом окружающую реальность и мое место в ней? Считаю ли я свое «Я» реально существующим или скорее конструктивом, который изменчив и в каждый момент является результатом взаимодействия множества факторов?

Пример: ребенок пережил возрастной кризис – и перешел на качественно новую ступень. Он не просто приобрел новые знания и навыки, его психика обрела способность воспринимать реальность через более сложные модели.

При этом стадии - это не жесткие уровни как ступеньки лестницы. Они больше похожи на матрешку. Каждая новая стадия опирается и включает в себя предыдущие.

🔻В каждый момент жизни мы тяготеем к одной стадии и действуем в большинстве случаев по ее логике, но в стрессе мы можем использовать логику ранних стадий.

При этом иногда нам доступен опыт и более поздней стадии – как пиковое и новое переживание.

Руководители, которые прикладывают силы к пониманию логики собственных действий, могут улучшить свои лидерские способности.

Чтобы сделать это, важно понять, какие логики действий вы уже освоили, а по каким получили точечный опыт. И главное, научиться использовать эти знания для эффективного руководства коллективом и в повседневной жизни.

Продолжение следует...